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有給休暇のポイント

有給休暇のポイント

運用上のポイントについて

有給休暇については、悩まれている会社が多いようです。
そこで運用上のポイントについて次に説明します。

比例付与とは?

正社員以外の従業員にも、有給休暇を取得できます。パートタイマーなどについては、週所定労働時間が30時間未満であって、かつ、週所定労働日数が4日以下又は1年間の所定労働日数が216日以下の従業員に対しては、労基法施行規則で定められた日数を付与しなければなりません。

時季指定権・時季変更権とは?

有給休暇は、原則として従業員が請求する時季に与えなければなりません。しかし、請求された時季に有給休暇を与えることが「事業の正常な運営を妨げる」場合は、使用者の時季変更権が認められます。有給休暇は就業規則などに定めて、一定日数前に請求してもらうようにします。なぜなら使用者が時季変更権を行使するかを検討するために相当な時間が必要となるからです。

退職前の有給休暇消化は付与しなければならないか?

従業員が退職前に、残りの勤務日数分の有給休暇取得を申し出た場合は、時季変更権が行使できないので、請求を認めざるを得ません。引き継ぎを確実にしてもらうために、自己都合退職の場合は、早めに申し出てもらえるよう就業規則などに規程しておくことがポイントです。

買い上げはできるのか?

法定を上回る有給休暇については、買い上げできます。また、退職や時効により結果として権利が消滅してしまう場合も、買い上げは可能です。

半日単位で付与しなければならないか?

有給休暇を半日単位で与えなければならないという法律上の定めはありません。しかし半日単位で付与することは許されています。半日付与の制度を導入するかは事業所が判断すればよいことになります。導入した場合は、就業規則に定めましょう。

※有給休暇については、上手に運用しないと従業員の満足度は下がります。就業規則を整備するなど、職場のルールを明確にするようにしましょう!

有給休暇の計画的付与

有給休暇は原則として従業員の請求に基づいて与えられるものですが、会社と従業員を代表する者等との間で書面による労使協定を結ぶことで、あらかじめ有給休暇の日を特定しておくことができます。

この制度を有給休暇の計画的付与制度といいます。例えば「8月中5日間の夏休みを計画年休にする」、「年末年始6日間の休みを計画年休にする」などを労使協定に定めておくなどの例が挙げられます。
この計画的付与制度を導入するためには、以下の点に注意する必要があります。

  • 労使協定で計画の方式や対象労働者を決定すること
  • 対象労働者に、少なくとも5日間は自由に取得できる有休を残しておくこと
  • 計画付与の対象となる日については、「使用者の時季変更権」が行使できなくなること

計画年休を導入することで、有休の取得率が向上するメリットがあります。導入する際には労使協定でけでなく、就業規則の整備も合わせて行いましょう!

有給休暇の管理は会社にとって頭の痛い問題です。有給休暇は、入社日から6ヶ月過後に10日付与することが義務づけられており、以後はこの6ヶ月経過日を基準として1年ごとに与えることになります。そのため、中途入社の社員が多いと、基準日が社員個々にバラバラになってしまい、社員数が増えるにしたがい管理が煩雑になってしまいます。

このような事務処理負担を軽減するため、有給休暇を前倒しで付与し、基準日を年に数回とする次のような取扱いをすることも可能です。

  • 基準日を年1回とする方法
    仮に4月1日を基準日とした場合、入社日に10日、そして最初に到来する4月1日(基準日)に11日、以後は毎年基準日に法定日数の有給休暇を付与することで要件を満たすことができます。
    この場合、入社から基準日までの期間が6ヶ月未満の社員に対しては、入社月に応じて入社時の付与日数を減らすなどの工夫をすることが考えられます。
     
  • 基準日を年2回とする方法
    10月1日から3月31日の間に入社した社員の基準日を4月1日、4月1日から9月30日までに入社した社員の基準日を10月1日とすれば、どのタイミングで入社しても要件を満たす日数を付与できることになります。ただし、入社月によって多少の有利不利が発生してしまいますので注意が必要です。

その他にも工夫によって導入の仕方はいくつか考えられます。この制度を導入する場合には就業規則の改定が必要となります。

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